SUBSISTEMA DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se puede definir como un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar información obtenida  sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él. Debe ser un proceso sistemático, proactivo, dinámico, continuo y objetivo de apreciación del desempeño del potencial desarrollo del individuo.

OBJETIVO

La valoración de desempeño tiene como objetivo general perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre la conducta de aquellas en el puesto de trabajo.

PROPOSITOS

Ø  Adecuar al trabajador al cargo.

Ø  Definir necesidades de entretenimiento o capacitación.

Ø  Detectar potenciales candidatos para promociones

Ø  Distribuir incentivos salariales.

Ø  Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado.

Ø  Dar a conocer patrones de desempeño

Ø  Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta.

Ø  Mejorar las relaciones de trabajo jefe –subalterno.

Ø  Evaluar el proceso de reclutamiento y selección

Ø  Crear planes de sucesión o carrera.

Ø  Motivar al personal

Ø  Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prácticas de personal. Tomar decisiones de despido

ESTE PROPÓSITO PUEDEN CLASIFICARSE EN TRES OBJETIVOS

1.      Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman  la empresa y en general el de toda la organización, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir.

2.      Servir como una de los factores para estimar el potencial  del factor humano de la organización.

3.      Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.

 Evaluar EL desempeño es el objetivo primario de la valoración por tanto, no se pretende evaluar virtudes o defectos como ser humano ni se trata de calificar características personales.

¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES?

La gama de evaluadores es múltiple:

Ø  El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.

Ø  Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por lo clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado en sus internacionales laborales.

Ø  El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada vez más al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores.

VENTAJAS DE LA AUTO EVALUACIÓN

Ø  Se lleva a cabo casi permanentemente.

Ø  Crea mayor compromiso por parte del empleado.

Ø  Minimiza la posibilidad de conflicto

Ø  Presenta una búsqueda permanentemente de perfeccionamiento.

Ø  El comportamiento del empleado es menos defensivo cuando se autoevalúa, y es menos probable que su desempeño posterior resulte inferior a lo esperado.

FRECUENCIA DE LA EVALUACIÓN

 Depende de los objetivos. Necesidades y capacidad administrativa de la organización; como principio general se plantea que cuanto más frecuente sea la evaluación mayores beneficios traerá a la organización y al empleado

 METODOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Estos métodos se pueden clasificar en tres grupos:

METODO DE ESCALA GRAFICA: Se trata de evaluar el desempeño por intermedio de factores, rasgos o características previamente definidos y graduados en una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene de dicho rasgo o característica.

Ø  Escala continúas: consiste en una recta que se dispone generalmente al lado y a continuación del nombre de las características, pueden ser:

Ø 

Numérica:    _	20		40		60		80	100
Percentiles: 0                      .				100
Alfabética:	D		C		B		A
Adjetivas:	Malo	Regular		Normal		Bueno	Muy Bueno

 Ø  Escalas descontinúa: Se especifican la descripción de los grados.  La selección de los factores o rasgos dependen del tipo de empleados o categoría a la que se tenga que aplicar.

Selección de factores compensable: Los factores más utilizados en la evaluación del desempeño o calificación por mérito se pueden dividir en tres grupos:

 Grupo I Desempeño Objetivo: Cantidad de trabajo y la calidad de trabajo.

 Grupo II Conocimiento y Desempeño del Cargo: Conocimiento del cargo: Frecuencia, puntualidad, hábitos de seguridad, buenas administración del tiempo.

 Grupo III Características del individuo: Espíritu de cooperación, digno de confianza, iniciativa, inteligencia, exactitud, adaptabilidad, actitud, personalidad, razonamiento, disciplina, liderazgo, conducta,  talento, entusiasmo, potencial.

 VENTAJAS

Ø  Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil   comprensión y de aplicación sencilla.

Ø  Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación

Ø  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

 DESVENTAJAS

Ø  No permite mucha flexibilidad al evaluador.

Ø  Esta sujeto a distorsiones e interferencia personales de los evaluadores quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados  para todos los factores de evaluación.

METODO DE COMPARACIÓN POR PARES: Es un método de evaluación de desempeño que compara los empleados de dos en dos.

METODO DE COMPROBACIÓN:  Consiste en el empleo de una serie de preguntas, afirmaciones o frases descriptivas sobre la forma como un empleado puede realizar su trabajo.